L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, bien qu’il ne soit pas présent dans l’entreprise (Art L3121-9 du Code du Travail).
Mise en place
Les conditions d’astreinte sont fixées :
- Soit par convention collective ou accord de branche
- Soit par accord d’entreprise ou d’établissement
- Soit par l’employeur après consultation du CSE et information de l’Inspection du Travail.
Sont prévus le mode d’organisation, le délai de prévenance, les salariés concernés par l’astreinte, les contreparties prévues, les dispositions garantissant le respect du temps de travail et des temps de repos en cas d’intervention, et les plages horaires des astreintes.
Quelques précisions
Le délai de prévenance
L’employeur est tenu de communiquer à chaque salarié la programmation des astreintes le concernant, dans un « délai raisonnable ». S’il n’est pas défini par la convention ou l’accord d’entreprise, il doit être de 15 jours. Face à une circonstance exceptionnelle, il peut être ramené à un jour franc.
L’obligation du salarié
Dès lors que l’astreinte est prévue par la convention collective, le recours ne constitue pas une modification du contrat de travail, et l’astreinte s’impose au salarié. Si elle n’est pas prévue dans la convention ou le contrat de travail, sa mise en place constitue une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est nécessaire.
La contrepartie
L’astreinte doit obligatoirement donner lieu à compensation, que ce soit sous forme de rémunération (indemnité forfaitaire, % du salaire horaire…) ou de repos. Les contreparties sont prévues dans la convention ou l’accord d’entreprise, sinon par l’employeur.
À noter : la mise à disposition d’un logement de fonction à titre gratuit peut constituer une compensation à l’astreinte si le contrat de travail ou la convention collective prévoient expressément que la permanence dans ce logement constitue une astreinte (le salarié doit être libre de vaquer à ses occupations dans l’attente d’une éventuelle intervention).
L’employeur qui n’accorde pas les contreparties prévues encourt une contravention de 4e classe (750 euros maximum).
Les conséquences sur la durée du travail
- Le salarié est d’astreinte mais n’est pas amené à intervenir et peur vaquer librement à ses occupations. Dans ce cas, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du travail effectif.
- Le salarié est d’astreinte et doit intervenir : son temps d’intervention, incluant le temps de trajet est considéré comme du travail effectif et doit être rémunéré comme tel.
La période d’astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Peut-on supprimer l’astreinte ?
Il n’existe pas de « droit d’astreinte » pour le salarié. Il faut cependant prendre en compte l’éventuelle baisse de rémunération entraînée par la suppression des astreintes, car elle constitue une modification du contrat de travail, assujettie à l’accord du salarié.
