Le confinement a eu pour effet d’instaurer de manière généralisée le télétravail. Aujourd’hui, le retour en 100% présentiel sur le lieu de travail paraît dépassé pour un grand nombre de salariés. Entre les attentes de ces derniers d’une plus grande flexibilité, les mesures prises par les entreprises sur le volet sociétal de leur démarche RSE et les accords déjà négociés durant le confinement, l’employeur doit intégrer cette nouvelle donne à sa Gestion des Ressources Humaines.
La réglementation du télétravail
Elle démarre avec l’accord cadre européen de 2002, établi par la commission européenne. Cet accord non contraignant laissait le choix à chaque état-membre d’intégrer ou non le travail à sa réglementation nationale.
En 2005, un Accord National Interprofessionnel (ANI) encadre pour la première fois le télétravail sur le territoire national. Cet ANI fixe plusieurs points, qui seront repris par la suite dans un cadre législatif :
- Le volontariat
- La protection des données
- La formalisation par avenant si mise en place du télétravail après l’embauche
- L’encadrement des moyens de surveillance
- Les modalités de mise en œuvre de la santé au travail sur le lieu du télétravail
- La définition de l’organisation du télétravail en accord avec le règlementaire existant
- Les mesures destinées à éviter l’isolement du salarié en télétravail
- Le maintien des droits collectifs et de formation pour les salariés en télétravail.
Cet ANI couvre les entreprises de l’industrie, du commerce, de l’artisanat et des services.
En 2012, le télétravail entre dans le code du Travail par l’adoption de la loi Warsmann qui reprend les principes de l’ANI de 2005, donnant force de loi à certaines notions et intégrant certaines catégories de salariés n’entrant pas dans le champ de l’ANI.
En 2017, les ordonnances Macron viennent modifier le cadre législatif du télétravail en distinguant notamment le télétravail régulier du télétravail occasionnel, et en simplifiant le recours à ce procédé. Dorénavant, le refus de l’employeur à une demande de télétravail devra être justifié. A contrario, le salarié qui refuse de télétravailler n’a pas à justifier son refus et ceci n’est pas un motif de rupture de contrat. L’avenant n’est plus obligatoire, un simple accord suffit.
En novembre 2020, à l’issue du 1er confinement un nouvel ANI clarifie celui de 2005 et encadre le télétravail régulier. Il pose notamment les principes suivants :
- Double volontariat
- Refus du télétravail (limité pour l’employeur aux postes télétravaillables définis par l’accord collectif ou la charte existante)
- Forme de l’accord
- Période d’adaptation
- Réversibilité
D’autres notions fondamentales sont intégrées à cet ANI : plus de nécessité d’un avenant, adaptation des pratiques managériales et formation des managers, maintien du lien social, prise en compte de situations particulières, mise en œuvre en cas de situation exceptionnelle etc…
Le recours à un écrit pour formaliser le télétravail
Depuis 2017, le télétravail n’a plus à être inscrit dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant. Un simple accord entre l’employeur et le salarié suffit, sans formalisme, en l’absence d’accord collectif ou de charte. De nombreuses entreprises, essentiellement des TPE/PME ayant eu recours au télétravail pendant la pandémie n’ont pas formalisé ce dispositif, privilégiant la flexibilité et le volontariat dans l’entreprise.
Pour autant, l’absence de cadre dans le recours au dispositif ne fait pas obstacle à l’accord obligatoire du salarié. En l’absence d’accord de branche, le recours à une charte ou un accord collectif permet alors à l’employeur qui ne veut pas s’astreindre à un formalisme lourd (avenant), de fixer néanmoins des règles et organiser le télétravail dans le respect du principe de l’égalité de traitement.
Accord collectif ou charte d’entreprise, que choisir ?
L’accord d’entreprise
Le télétravail peut être mis en place par le biais d’un accord collectif, dans le cadre d’une négociation avec les représentants syndicaux ou le CSE. A défaut avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche, ou pour les entreprises de moins de onze salariés, par référendum aux 2/3 des suffrages exprimés.
L’accord collectif permet de mobiliser les différentes parties prenantes : direction, salariés, représentants du personnel. Il doit comporter certaines clauses obligatoires (préambule, forme et délai de renouvellement ou de révision, conditions de suivi, clause de rendez-vous, durée de vie, conditions de dénonciation s’il est à durée indéterminée).
La charte d’entreprise
La charte d’entreprise est plus simple à mettre en place. L’employeur l’établit unilatéralement avant de le soumettre au CSE, qui rend un avis consultatif. Elle est également plus évolutive car non soumise au processus de négociation. L’employeur a cependant tout intérêt à élaborer la charte de manière collective par le biais d’un comité de pilotage représentatif dans l’entreprise, en incluant par exemple des phases d’expérimentation et de validation. La charte peut être amendée annuellement sans avoir recours à un processus contraignant pour les parties.
Un contenu obligatoire
Que ce soit par accord collectif ou charte d’entreprise, l’écrit doit préciser les points suivants :
- Les conditions de passage en télétravail notamment en cas d’épisode de pollution (éligibilité, conditions d’exécution, formalités…)
- Les conditions de réversibilité (retour à une exécution du contrat sans télétravail)
- Les modalités d’acceptation par le salarié
- Les modalités de contrôle du temps de travail
- Le volume de télétravail sur une période donnée
- Les horaires des périodes en télétravail
- Les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés.
En dehors de ces points, d’autres dispositions sont généralement incluses dans la charte ou l’accord, comme les délais pour demande et acceptation du télétravail, le délai de réflexion ou de rétractation, les conditions de prise en charge des équipements de travail, la prise en charge de frais liés au télétravail…
